Ressources EDI

La promotion et la prise en compte des principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans l’écosystème de la recherche est au centre des préoccupations des organismes subventionnaires gouvernementaux (CRSNG, FRQNT) et des institutions universitaires. Ces principes visent à éliminer les barrières systémiques qui défavorisent certains groupes, augmenter la diversité et favoriser les comportements inclusifs en recherche.

En ce sens, le GRIL a mis en place certaines mesures, dont une Politique EDI, afin de mieux informer ses membres sur l’importance des principes d’EDI en recherche, sur les moyens concrets permettant de renforcer ces principes dans le milieu académique et sur l’impact possible des biais inconscients dans les activités en recherche.

En savoir plus sur les biais (ou préjugés) inconscients :

Biais ou préjugés : 

Les préjugés sont des raccourcis créés par le cerveau à partir :

• de notre culture
• d’expériences personnelles
• de commentaires entendus
• d’influences institutionnelles
• d’autres facteurs externes comme les médias sociaux

Lorsque nous sommes en présence de gens ou de situations, notre cerveau classe ceux-ci dans
des catégories en faisant automatiquement des associations découlant de notre structure
mentale et de notre façon de penser. Évidemment, les perceptions et les présomptions fondées
sur ces associations automatiques ne sont pas toujours justes.

Étant donné que nos préjugés inconscients sont bien enfouis au fond de nous, il faut faire un
certain travail pour les combattre, mais il est possible d’y arriver par la réflexion active et
l’adoption de comportements ouverts.

Biais ou préjugés inconscients (biais implicites, biais cognitifs) :

Un préjugé inconscient est une attitude implicite, un stéréotype, une motivation ou une
présomption qui peut surgir dans l’esprit d’une personne à son insu, d’une façon qui échappe à
son contrôle et à sa volonté. Les préjugés inconscients résultent de nos expériences
personnelles et touchent des gens de toutes sortes. Les préjugés sexistes, les préjugés culturels,
l’âgisme, les préjugés d’ordre linguistique et les préjugés institutionnels sont tous des exemples
de préjugés inconscients.

Il est important de se méfier des préjugés inconscients lorsqu’il faut porter un jugement sur la
qualité, la pertinence ou la compétence.

Source :
Les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs – module de formation
Chaires de recherche du Canada

Quelques liens utiles :

Fonds de recherche du Québec - Nature et technologies (FRQNT)
Équité, diversité et inclusion

Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG)
Module de formation portant sur les préjugés inconscients
Énoncé des trois organismes sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI)

Université de Montréal - Vérifiez aussi les ressources disponibles dans les autres institutions!
Équité, diversité et inclusion
Biais inconscients et recrutement

Réseau Interuniversitaire québécois EDI RIQEDI
Biais inconscients et recrutement

Émission Briser le code, Télé-Québec
Le documentaire

Évaluation du talent : impacts possible des biais inconscients
Evaluations of Talent - Mahzarin Banaji
Dr. Mahzarin Banaji, Professor, Harvard University

Éviter les biais cognitifs
Comment éviter les biais cognitifs pour prendre la bonne décision ?
Olivier Sibony, Directeur Associé Sénior de McKinsey & Company

Test de référence sur les biais inconscients
Project Implicit
Harvard Department of Psychology

EDUlib - Université de Montréal
Trans•diversité est une formation gratuite et en ligne qui porte sur l’identité de genre, la transidentité et les meilleures pratiques de soutien auprès des personnes trans, que ce soit dans le milieu de l’enseignement supérieur ou dans la vie quotidienne

Global Research Council
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