Vers un environnement plus inclusif grâce à l’auto-identification

En contexte organisationnel, on prend de plus en plus conscience de la sous-représentation de certains groupes. Lorsqu’il est question de recrutement ou de la nomination de cadres, par exemple, plusieurs personnes font face à des barrières systémiques. Une variété de stratégies s’offre aux organisations pour dresser un portrait de leur personnel et, ainsi, améliorer leurs pratiques inclusives à long terme.

L’auto-identification en milieu de travail

L’UQTR utilise l’auto-identification pour obtenir un portrait clair de son personnel par catégorie d’emplois. Confidentiel et volontaire, l’exercice permet d’en apprendre davantage sur les employés et employées en les invitant à nommer leur appartenance à différents groupes.

Ce processus essentiel définit la composition du personnel de l’UQTR. C’est une démarche qui nous aide à cerner les barrières présentes et à mettre en place des stratégies pour transformer nos pratiques. Récolter des données fiables de façon régulière contribue à bâtir, pour notre communauté, un milieu plus inclusif et plus représentatif de la société.

En somme, l’auto-identification en milieu de travail est une action individuelle avec un potentiel de retombées collectives importantes.

Un processus ancré dans le Programme d'accès à l'égalité en emploi (PAÉE)

L’auto-identification est au cœur de l’atteinte des objectifs du programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE) de l’UQTR. Régi par la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, le PAÉE vise à évaluer et à corriger les enjeux de sous-représentation en emploi. La Loi cible cinq groupes en quête d’équité : les femmes, les Autochtones, les minorités visibles, les minorités ethniques et les personnes handicapées.

Plus concrètement, les actions du programme stimulent la mise en place de pratiques d’embauche et de gestion des ressources humaines plus équitables dans tous les types d’emplois. C’est un outil permettant aux personnes les plus compétentes, peu importe leurs appartenances, d’accéder aux postes offerts à l’UQTR.

Plus de diversité en recherche

Des barrières systémiques touchent aussi l’octroi de financement de recherche dans les établissements d’enseignement supérieur. Contribuant au respect des exigences du Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC), l’auto-identification est un processus volontaire permettant de limiter les enjeux de sous-représentation de certains groupes.

En effet, le PCRC vise à augmenter l’accès aux chaires de recherche pour les groupes suivants : les femmes, les personnes faisant partie de minorités de genres, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes racisées. Encourager les candidatures des personnes appartenant à ces groupes représente une priorité du programme.

Mythes liés à l'auto-identification 

Il est essentiel de garder en tête que les programmes tels que le PAÉE ou le PCRC ne permettent PAS :

- D’embaucher des candidats ou candidates ayant moins de compétences ;

- De promouvoir des personnes uniquement parce qu’elles appartiennent à un groupe visé ;

- D’ignorer l’ancienneté pour privilégier une personne d’un groupe visé ;

- De créer des barrières pour les personnes n’appartenant à aucun groupe visé.

En s’auto-identifiant de façon volontaire, les candidats et candidates rendent possible la mise en place de pratiques d’embauche et de maintien en poste plus équitables dans le milieu de travail et de la recherche.